腾讯裁员 腾讯裁员2017 腾讯末位淘汰制度
大企业和小企业生存法则是不一样的，你可以在小企业混吃，但是大企业不行，适者生存非常适合这句话，那么2017年腾讯裁员会有什么动作呢？
一、企业裁员的程序是什么
企业依据《劳动法》规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。
企业裁员应按下列程序进行：
1、提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。
2、制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法;
3、将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。
4、向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金(不满一年的按一年计算)。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的
经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。由于‘经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等。
昨天下午，腾讯相关负责人称，此次不是大范围裁员，而是北京的两个小组共30多名员工工作地点要转移到深圳，而且对离职的员工给予了超额的补偿。腾讯裁员引业界猜想,新经济的代表互联网企业是不是也面临“被传统”的困境,新经济真的遇到麻烦了？
新一轮的裁员潮像流感一样，在IT行业蔓延: 游戏领域的趣游、九城裁员；电子商务领域的佳品会、走秀网裁员；电信领域的思科、阿尔卡特朗讯裁员；液晶屏生产企业夏普裁员。
员工爆料:
腾讯硬性裁员10%
昨天，一位腾讯员工对媒体爆料称，腾讯开始裁员，QQ电脑管家北京团队三四十人全部裁撤且暂无赔偿。该员工称，自己是QQ电脑管家北京的一名员工，前不久单位人力资源部门约谈，称自己所属的部门将整体搬迁到深圳，当时给出了两个方案，一个是接受转岗去深圳，另外一个就是自动离职，而自动离职没有经济补偿。如果不自动离职，公司就会裁员，而裁员处理后就拿不到离职证明，再重新找工作也比较麻烦。
对媒体爆料的员工还透露，7月份，公司多个部门接到了10%硬性裁员的通知。QQ电脑管家在京有400多名员工，此次裁员30多人，正好达到了公司的规定。“7月底公司就开始裁员，有员工在内网上发了帖子控诉，浏览量超过17万。后来公司感觉压力大，对员工提出了补偿方案，但是达不到法律规定的N+1。”
业界猜测:
裁员10%绝对是地震
昨天，该消息在微博上疯传，有网民评论称：“企鹅也不养人啊！”对于裁员却没有经济补偿的问题，也有网民表示怀疑：“没有经济补偿？劳动仲裁一告一个准。”也有网民从最近阿里巴巴和腾讯的战略调整中品出另外一种味道：“经济不景气？互联网巨头也要裁员了？”而如果10%的硬性裁员属实，对于腾讯这样一家雇佣员工超过2万名的互联网巨头，将绝对是一场地震。据悉，在目前的互联网公司中，阿里巴巴集团和腾讯的员工数量都在2万名左右，京东商城员工数量也位居前列。
腾讯回应:
离职人数无法确认
昨天下午，腾讯电脑管家在新浪的官方微博作出回应：有许多粉丝与媒体在关注电脑管家是否“裁员”的消息。本官微正式回复一下：没有裁员，有两个小组做了调整，对员工也做了较全面的安排。电脑管家的发展很好，腾讯的发展当然更好，而对于调整，也请各位要相信，作为“中国最佳雇主”，一定会善待员工。
昨天下午，腾讯相关负责人士告诉记者，此次只是人事调整，涉及两个部门，一个是电脑管家下属的北京部门一个小组，一个是游戏安全小组。腾讯下属的电脑管家分为北京部门和深圳部门，游戏部门员工工作地也分为深圳和北京两地。公司希望电脑管家业务和游戏业务下属的两个小组与深圳部分合在一起办公，“沟通起来方便”，就将其工作地转至深圳，共涉及30多名员工。
针对这些需要调整的员工，公司给出了两套方案：公司希望员工到深圳工作，如果不愿意到深圳工作，可以在公司内部转岗，看看能否在北京的相关部门安置。如果员工不接受安置，就给予员工离职补偿。
对于此次有多少人准备离职的问题，该负责人称，目前，由于正在和这些员工持续沟通，所以现在有多少人准备离职还无法确认。
针对经济补偿的问题，腾讯相关负责人告诉记者，在对离职员工的补偿方面，腾讯提出的经济补偿方案是“N+1”，就是按照每个员工不同的工作月份再加1个月，再乘以其月薪。“实际上条件要比法律规定的N+1要宽松得多”，这位负责人称，而且绝大部分员工已经接受了公司给出的安置方案，没有离职。
大公司通行的做法:
1、裁员、辞退等由甲方做出单方面违约行为：N+1+1，提前一个月的话，就是N+1
2、辞职等由乙方做出的单方面违约行为：正常情况下是没有的
一、裁员是企业自疗手段之一 很多人谈裁色变，其实，就好比人生病要吃药做手术一样，企业也是会生病的（经营不理想），企业生病，除了调整经营策略以外，有时候也需要裁减富余人员，以便自我恢复。 撇开滥用裁员这个手段的恶劣行径之外，我们应当客观地对待裁员这件事，而不是盲目地去声讨。毕竟如果企业无法自疗垮了，员工也捞不着什么好处。 而作为HR而言，在面临企业裁员这种困难时期，不要把自己仅放在一名员工的位置，而更要保持清醒的头脑。 二、弄清楚广义裁员与狭义裁员 这个划分仅为我个人理解，不代表官方意见哈。 1、广义裁员 我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上是协商一致解除劳动合同（《劳动合同法》第36条情形）。里面提到一般企业规定N+几，其实按规定就只有N，后面的“+几”主要是企业为了促成员工同意（协商一致必须双方都同意）所做的让步。 2、狭义裁员（《劳动合同法》规定的裁员） 而真正的狭义的裁员，其实是在《劳动合同法》第四十一条中规定的情形，需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是裁员。但手续很麻烦，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。规定的裁员有好几种情形，只有1种（依照企业破产法规定进行重整的）需要支付经济补偿金，其他的都不需要支付。 当然了，天下没有免费的午餐，现实中想要这样裁员，很难很难。有业内同仁曾说，企业按这种要求制定的裁员方案劳动行政部门那里基本上过不掉。 一般来说《劳动合同法》规定的裁员比较难以实施且将来的限制也较多，所以大部分情况下大家更愿意选择前者。 三、HR面对裁员的立场和应对措施 首先，我们HR是员工中的一员，但是，我们也是员工中特殊的一员。这就意味着我们既要为员工争取利益的同时，也要考虑好单位的承受能力和风险规避。作为HR，根据不同级别扮演着不同角色，我是这样建议的： 1、HR总监或经理 作为HR的一把手，在裁员的时候，我们着重以下方面工作： （1）了解公司经营状况，协同各个部门分析人工成本，提出合理的裁员思路和总体方案，包括但不限于：此次需要裁员的部门有哪几个，分别裁员多少人，为什么，预期裁员周期多长，达到什么样的效果（裁员以后的部门架构以及人力运作情况）。 （2）制定所裁员工的经济补偿方案：制定经济补偿标准，根据预计裁员人数，测算经济补偿预算范围。 （3）特别情况：预计裁员过程中可能会遇到的问题及解决思路，裁员过程中特殊人群的应对等。 （4）裁员工作组成立及成员工作划分：HR部门内的工作划分，包括：谁拟通知、谁组织会议（沟通会、新闻发布会）、谁整理裁员名单及资料、谁测算金额等工作，以及对应的时间节点和要求；非HR部门的工作划分，主要是需要公司及相关部门的哪些支援，包括：用人部门精神传达、财务部门相关的财务数据支持、工会部门的安抚、行政的安排等等。 （5）其他需要明确的内容。 总体原则上，确保公平、公正、合理，还有损失最小化（别疗伤把自己疗挂了）。 2、HR主管/专员/助理 （1）充分理解公司及HR领导的裁员精神，充分理解所分配的任务。 （2）在规定的时间节点，确保按照要求执行任务。 （3）反馈执行结果。 （4）收集执行过程中发现问题，提出初步意见建议。 （5）面对员工，多听、少说、不表态。尽量做正面引导，对于不理解的地方，不随意发表自己观点和言论，不作不必要的误导。 3、如不幸自己包含在裁员名单中 （1）坦然面对，公司有困难，应当理解。 （2）坚持好最后一班岗。有人说，公司都这样对我，为什么我要以德报怨，凭什么被卖了还要替老板数钱。要我说，这就错了，我们不能过于注重眼前。正是在关键时期，才是考验人的时候，才是体现你职业素养的时候。我们去面试或者我们面试别人，老生常谈的责任心的问题，这个责任心怎么看？不是嘴上说我很有责任心，我很有职业素养，而是通过你一桩桩具体事例去证明的。“我在面对公司裁员的时候，仍然站好最后一班岗，继续履行职责，完成了什么什么工作，同时还尽可能帮助安抚周围的同事。”这种话说出来，并且经过证实后，相信很多单位对你刮目相看，不刮目相看的单位你也不要去了。 （3）稳住自己的心态，稳住周围员工的情绪。 （4）了解法律法规，保护好应有权益不受损害，也确保不被某些人牵着鼻子走。作为HR，我们也是员工，我们也要养家糊口，虽然说我们是要站好最后一班岗，但是对于我们该得的，绝对不手软，当然形式上我们也要注重君子之道，而不是聚众闹事（单位过于恶劣除外）。同时，对于过程中有些无理取闹、漫天要价的，我们也要从专业性的角度上予以说服。 （5）做好打算，更新简历，寻找下家。这个不用多说了。同时，利用自己HR圈子的资源，力所能及地帮助和推荐你的同事（特别是优秀的）。 四、延伸阅读 《劳动合同法》关于裁员的相关规定 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
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